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靠涨工资留人,远远不够!

日期: 2018-03-05
浏览次数: 1678
来源: 上海仁芮企业咨询管理有限公司

靠涨工资留人,远远不够!





春节一结束,不少企业踌躇满志,正准备撸起袖子大干一场。然而老板、高管们遇到的第一个难题就是人员流失,甚至加工资也无法有效抑制这一问题。这一现象在近几年来越来越普遍,人员稳定正成为制约中小企业发展的核心问题。


靠涨工资留人,远远不够!


【深层原因】

想要寻求这一问题的解决途径,首先需要去分析导致这一问题的深层次原因。

因素一:就业市场关系的变化

过去是人找工作,就业市场是买方市场,企业有足够的挑选空间;而现在是工作找人,就业市场转变为卖方市场,人才有了更多的就业选择,甚至可以不直接就业。据社科院《社会蓝皮书:2017年中国社会形势分析与预测》中数据,未来十年中国每年新增就业人口将逐年降低。1990年我国出生人口在2600多万,这些人口已经成为就业的新军并逐步成为主力军,而从1990年开始,我国每年出生人口都在降低,到1999年已经降低到了1100多万。未来中国的人才供应总量的断崖式减少和区域分布不均将使得就业市场进一步转向卖方市场(人才提供方市场)。

就业市场关系的变化导致人才有了更多的选择,人才的稳定性随之降低也是必然的现象。

因素二:人才需求的多元化

随着社会经济的发展,人才对工作本身需求的越来越多了。以往人才更在乎的工作本身的报酬和稳定性,而现在人才除了关注报酬之外,对工作环境、社会地位、学习发展、企业氛围、个人成就等因素的关注在快速提高。同时,85后90后正在成为职场主力,他们在给企业提供活力的同时,也对企业人才管理提出了很多新的要求。越来越多的人才在主动挑选他们感兴趣的工作。什么样的工作让他们有兴趣呢?简单说就是工作让他们有参与感、价值感、成就感和分享感。

而很多企业在人力资源管理方面仍然沿用过去的思路,认为只要给工资加工资,人就不是问题,这也导致人才流失率的提高,尤其是3-5年的成熟员工,他们更看重发展空间和工作环境。


因素三:企业竞争手段的变化

还有一个非要重要的因素也导致人才流失,以往企业之间的竞争更多体现在产品和市场的竞争;而现在表面上仍然是产品和市场竞争,但背后是人才的竞争。在很多行业,由于有大资本的介入,很多竞争对手可以短期不计成本的挖人,导致人才的掠夺白热化,两倍三倍薪酬整编制的挖人已经不是新鲜事,这让很多企业成了人才培养基地,熟手一茬一茬被竞争对手挖走。

因此会有很多企业发现,靠加工资留人已经越来越不奏效了,而且很多外部给的价格很多企业已经承受不起。


【解决方案】

留住人才的核心在于激励,但非传统的加工资,是通过人才全面激励体系让员工提升对工作价值、责任、成就的认同。


靠涨工资留人,远远不够!


1、让薪酬更有激励性

优化激励性薪酬。尤其是优化绩效工资体系,让员工能够最直接的感受到通过自身努力能够获得更多的报酬,确保员工能够“多劳多得、多贡献多得”,绩效工资模式除了传统的计件绩效,还包括工日绩效、项目绩效、销售提奖、利润提奖、成本节约绩效、考核绩效等等。


2、让员工有更大的发展空间

建立岗位发展体系和能力提升系统。一方面让员工清晰的了解,通过自身努力自己可以有怎么的发展空间、可以到达怎么的岗位级别;另一方面让员工了解自身需要通过哪些努力、达到哪些条件可以不断提升自我的发展。让员工看到自身的学习成长和未来发展的方向在当下显得尤为重要。


3、为员工提供工作挑战

长期枯燥机械的工作最容易让人疲倦,也容易造成不稳定。企业需要让员工从事擅长的工作的同时,不断提高工作内容和绩效的挑战。一方面建立内部岗位流动机制,包括轮岗、岗位晋升、兼职等,让员工体会不同工作的乐趣和压力;另一方面建立绩效考核机制,让员工有绩效指标和考核的压力,促进员工产生更高的工作业绩,并让优秀员工得到认可,并督促其他员工。


4、让员工感受到关爱

注重员工福利与关爱。员工福利能够让员工感受到企业关怀,建立企业与员工之间情感的纽带。企业应该从工作环境、员工食堂、节假日福利、带薪休假、亲属关爱等一系列福利政策,让员工感受更多的关爱和尊重,真正将员工视为事业伙伴。


5、让员工认同企业文化

对于企业而言,企业文化是核心竞争力之一,对于员工而言,企业文化是员工行为的指引和职业价值观的归属,企业文化对于员工同样有非常重要的激励作用。早在二十年前,国际权威研究机构研究就发现,文化认同度较高的企业,企业业绩增长率、员工稳定性、员工满意度都领先于其他企业。企业文化认同的方法很多,包括文化故事、标杆导向、优秀员工、团建活动等等,其核心就是传播价值导向、形成精神激励。


6、让员工与老板共同创业

核心人才稳定和激励对于企业更为关键。岗位分红、股权激励、事业合伙人等中长期激励手段已经互联网、高科技等行业广泛应用,其他行业也有不少企业已经着手建立中长期激励机制。

中长期激励的核心是将员工与企业发展长期绑定,让员工更加以主人翁的心态对外企业,而不是传统意义上的“打工者”的概念,让传统雇佣关系转变为事业伙伴关系,由此人才的稳定性更高。值得注意的是,中长期激励的意义更大在于激励,对于员工而言,涉及到的对企业发展的信心和个人收益的预期,因此,中长期激励的模式、力度、出资形式、行权条件等均是非常重要的考虑因素,要不然会造成激励效果不佳、激励反作用等后果。


【结语】

在智本时代,人才稳定和激励是一个成长型企业发展的关键要素。为稳定人才、激励人才而建立全面激励体系是必由之路。很多管理者会认为企业由此带来的是人工成本大幅提高;但从另外一个角度来看,不稳定的人才队伍造成的成本浪费远大于增加激励提高的人工成本,同时核心人员的流失不仅会影响业务的发展,还会提高竞争对手综合能力。



作者介绍

余李平: 现任仁略咨询合伙人、业务总监,产业经济学硕士,曾供职于多家知名管理咨询公司, 在组织管理、人力资源管理等方面具有十年以上的管理和咨询经验,先后为数十家企业提供各类咨询服务。擅长领域:薪酬激励、岗位发展激励、绩效激励、价值观激励以及事业合伙人激励等。


编辑 | 杨琳

注:本文经作者余李平授权原创发布,转载请联系公众号授权。

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